Тимбилдинг для разных поколений: как превратить возрастное разнообразие в конкурентное преимущество

Чтение: 5 минут

Впервые в современной истории в организациях бок о бок работают четыре поколения: Поколение Z, миллениалы, Поколение X и бэби-бумеры. У каждой группы свои ценности и стиль работы. Поколение Z ставит во главу угла гибкость и свободное владение цифровыми технологиями. Миллениалы стремятся к целеустремленности и сотрудничеству. Поколение X ценит независимость и прагматизм. Представители поколения бумеров часто делают упор на лояльность, процесс и стабильность.

Проблема в том, что эти различия могут создавать невидимые барьеры. Недопонимание в общении, неудовлетворенность технологиями и противоречивые ожидания могут привести к расколу команды. Когда сотрудники увольняются, издержки становятся реальными: снижается производительность, тормозятся инновации и увеличивается текучесть кадров.

Тем не менее, именно разнообразие, которое создает эту напряженность, может стать вашим сильнейшим стратегическим преимуществом. Руководители отдела кадров, которые целенаправленно подходят к формированию команды, могут добиться синергии поколений, преобразуя разобщенность в сотрудничество.

Многие организации по-прежнему полагаются на устаревшие модели командообразования: корпоративные пикники, казуальные игры или одиночные «веселые» мероприятия. Хотя они могут ненадолго поднять моральный дух, они редко решают проблемы, связанные с сотрудничеством поколений.

Цель современного тимбилдинга — не развлечение, а синергия. Каждое поколение обладает знаниями и навыками, необходимыми другим. Эффективные руководители отдела кадров создают условия, в которых эти сильные стороны естественным образом дополняют друг друга.

Преодоление технологического отставания: молодые сотрудники могут помогать коллегам в освоении цифровых инструментов, одновременно знакомясь со своим опытом ведения бизнеса от своих наставников. Это снижает уровень разочарования и ускоряет внедрение цифровых технологий.

Обратное наставничество: объединение младшего персонала со старшими руководителями позволяет открывать новые перспективы, сохраняя при этом многолетний опыт.

Обмен опытом: структурированное рассказывание историй или тематические занятия позволяют старшим специалистам поделиться уроками, которые в противном случае были бы утрачены. Молодые поколения могут затем применять эти уроки новыми, новаторскими способами.

Результат: сотрудники не просто терпят различия — они видят в них источник роста.

Чтобы выйти за рамки поверхностных связей, отдел кадров должен разрабатывать мероприятия, связанные с навыками, ценностями и реальными результатами бизнеса.

Семинары по обмену навыками

Формат: Сотрудники по очереди проводят 30−60-минутные занятия по инструментам, методам или урокам, которые они знают лучше всего.

Результативность: каждый участник становится одновременно и учеником, и учителем, разрушая замкнутость поколений и повышая уверенность в себе.

Межфункциональные проектные спринты

Формат: Команды людей разного возраста работают над решением краткосрочной бизнес-задачи с высокой отдачей (например, над улучшением обслуживания клиентов, разработкой новых идей в области обслуживания).

Результативность: Практическое сотрудничество в сжатые сроки подчеркивает взаимодополняющие сильные стороны и укрепляет уважение.

Задачи, основанные на ценностях

Формат: Мероприятия, разработанные на основе принципов компании (инновации, устойчивое развитие, инклюзивность). Пример: разработка командного решения, воплощающего ценность «роста».

Влияние: Объединение поколений вокруг общей цели, а не личных предпочтений.

Эти мероприятия эффективны, потому что они актуальны, инклюзивны и целенаправленны.

Системы эмпатичной коммуникации: предоставляют инструменты, помогающие сотрудникам адаптировать свой стиль работы — например, объясняют поколению Z важность обратной связи лицом к лицу и поощряют представителей «Бума» использовать цифровые средства обмена сообщениями.

Признание разнообразного вклада: Подчеркивайте сильные стороны каждого поколения — креативность миллениалов, умение решать проблемы поколения X, надежность представителей поколения бумеров, гибкость поколения Z. Общественное признание гарантирует, что ни одна группа не будет чувствовать себя обойденной вниманием.

Гибкие модели работы: Адаптируйте политику к различным потребностям, например, к смешанному графику для молодых сотрудников и структурированным рабочим процессам для тех, кто предпочитает предсказуемость. Гибкость свидетельствует об уважении к возрастным группам.

Культура строится на ежедневном взаимодействии. Когда уважение институционализируется, сотрудничество поколений перестает быть проектом и становится нормой.

Организации, которым удается добиться синергии между возрастными группами, получают ощутимые преимущества:

• Более высокий уровень инноваций: разнообразие подходов позволяет находить решения, которые редко находят однородные команды.

• Более высокая удовлетворенность и лояльность: Сотрудники остаются, когда чувствуют, что их слышат и ценят, что снижает затраты на текучесть кадров.

• Привлечение талантов: Молодые кандидаты все чаще ищут рабочие места, где царит инклюзивность, в то время как опытные профессионалы ценят культуру, в которой уважают опыт.

Согласно глобальным тенденциям развития человеческого капитала «Делойта», компании с инклюзивной культурой в 2,3 раза чаще становятся лидерами в области инноваций и в 1,8 раза чаще готовы к переменам. Ключевым фактором этого преимущества является сотрудничество между поколениями.

Проанализируйте свой нынешний подход к командообразованию. Одинаково ли это влияет на все поколения? Способствует ли это уважению и синергии? Если нет, то пришло время развиваться, потому что организации, в которых налажено сотрудничество между поколениями, будут устанавливать стандарты для будущих рабочих мест.